Leandro Camilo*

A Lei 14.611, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, sancionada em 3 de julho pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva, representa um avanço institucional e um reforço importante para o combate ao preconceito e à discriminação de gênero. Sua simples promulgação deverá ter um efeito positivo imediato no universo das organizações em desconformidade com seus dispositivos, no sentido de que promovam a necessária isonomia.

Tal necessidade é evidenciada na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad/2019) do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Os números demonstram o quanto ainda precisamos avançar nesse tema: o rendimento das mulheres brasileiras representa, em média, 77,7% do recebido pelos homens (R$ 1.985,00 ante R$ 2.555,00). A situação é mais grave nos cargos de direção e gerência, nos quais o salário médio delas (R$ 4.666,00) equivale a apenas 61,9% do deles (R$ 7.542,00).

O cumprimento da nova lei será decisivo para a correção dessas distorções. Nesse sentido, cabe analisar se os mecanismos de fiscalização e sanções são eficazes para garantir seus efeitos. No primeiro caso, incluído no inciso 2º do Artigo 4º, pareceu-me que a mera citação de que os processos fiscalizatórios serão incrementados não seja suficiente para garantir a sua eficácia. Assim, aguarda-se a adoção dos devidos protocolos referentes à fiscalização, a serem estabelecidos por atos complementares do governo, conforme consta do Artigo 6º.

Algo que poderá contribuir para a fiscalização está previsto no Artigo 5º, que determina a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com mais de 100 funcionários. Tais documentos, conforme o parágrafo 1º, deverão conter informações que, embora anonimizadas (em respeito à Lei Geral de Proteção de Dados), permitam a comparação objetiva entre salários e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens.

O Artigo 3º também merece atenção, pois prevê, além da correção das eventuais diferenças remuneratórias apuradas, multa equivalente a dez vezes o valor do novo salário, que será elevada ao dobro em caso de reincidência. Também há multa de até 3% da folha de pagamento, limitada a 100 salários-mínimos, para as empresas com mais de 100 funcionários que não elaborarem os relatórios semestrais.

Um ponto falho da lei é que, embora conceda prazo para as organizações apresentarem e implementarem um plano de ação para mitigar a desigualdade, não delimita qual o tempo para que isso se cumpra. Essa omissão pode abrir espaço para demora excessiva da efetivação das novas obrigações e até mesmo a judicialização.

De todo modo, é de se esperar que as empresas adotem, desde já, as providências necessárias ao atendimento à Lei 14.611/2023. Também é fundamental que as firmas de Auditoria Independente a conheçam em profundidade e se preparem de modo adequado para a asseguração dos dados referentes aos salários pagos às mulheres e aos homens.

A Auditoria Independente está muito engajada na causa da igualdade de gênero, expressa com ênfase em uma das bandeiras do Ibracon – Instituto de Auditoria Independente do Brasil: “Fortalecimento da cultura de diversidade e inclusão”. Nesse sentido, vale mencionar o lançamento da Cartilha de Diversidade e Inclusão pelo instituto, na 13ª Conferência Brasileira de Contabilidade e Auditoria Independente, realizada nos dias 27 e 28 de junho.

A cartilha tem como objetivo reunir práticas e consolidar conhecimentos importantes e necessários para a implementação de um programa de Diversidade e Inclusão nas empresas, fomentando a criação de um ambiente inclusivo e de pertencimento a todos os profissionais.

Também é relevante o Manifesto de Inclusão e Diversidade do Ibracon, no qual a entidade sugere fortemente aos seus associados para trabalharem na promoção de ambientes pautados pelo respeito, livres de assédio e inclusivos para profissionais, clientes, fornecedores e partes interessadas. “Da mesma forma, recomendamos que os associados façam adesão a movimentos e/ou instituições em prol da diversidade e equidade social (…). Assumimos o compromisso com um futuro mais inclusivo. O respeito pela humanidade, em todos os sentidos, começa por atitudes corretas em favor da transformação positiva”.

Que a nova lei da igualdade salarial entre mulheres e homens contribua para a prevalência no Brasil de todos esses avanços que defendemos!

*Leandro Camilo é líder do Comitê de Diversidade e Inclusão do Ibracon – Instituto de Auditoria Independente do Brasil.

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