Por Comitê de Diversidade e Inclusão

A constante busca pelo equilíbrio entre as agendas e desejos pessoais, carreira e família ainda é um desafio para grande parte das mulheres, mães e profissionais. Na área de auditoria, essa realidade não é diferente, considerando o foco e atenção que essa atividade exige. Porém, atualmente, vem se tornando cada vez mais viável e possível encontrar maneiras de conciliar esses dois papéis com sucesso.

É notório que o crescimento e a participação da mulher no mercado de trabalho, têm transformado rotinas e trazido mudanças internas nas dinâmicas familiares nos últimos anos. Contudo, uma pesquisa divulgada pelo Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas (FGV-IBRE), apontou que, desde 2012, a taxa de desemprego entre as mulheres era superior a dos homens. Em 2022, a taxa de desemprego permaneceu maior entre as mulheres, segundo dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). De acordo com dados da pesquisa, foi de 9,8% no 4º trimestre do mesmo ano, enquanto os homens registravam 6,5%. Esses dados nos mostram que, embora tenha havido evoluções na inclusão e ascensão de mulheres, ainda há uma grande disparidade entre os gêneros no contexto laboral. Mas é possível virar esse jogo e discutiremos a seguir como políticas corporativas de flexibilidade de horário, valorização da diversidade das equipes e mais mulheres em cargos de liderança podem ser algumas alternativas para mudar essa realidade.

A licença paternidade é uma forma de garantir que o momento da chegada de um bebê na família seja mais equitativo para ambos os tutores. Atualmente, a lei brasileira prevê um período de afastamento dos pais por 5 dias úteis, porém, empresas que fazem parte do programa “Empresa Cidadã” oferecem até 20 dias de licença como benefício aos novos pais e algumas organizações já equipararam o período de licença entre pais e mães. Essa extensão do período possibilita uma maior contribuição dos homens em tudo que envolve a chegada de um novo membro à família e quebra um antigo e ultrapassado paradigma de que todas as responsabilidades perante os filhos (especialmente os recém-nascidos) são da mãe. A mudança contribui com a saúde e bem-estar das mulheres que costumam ficar sobrecarregadas nesse momento. Possibilita, também, que elas retomem suas funções profissionais mais rapidamente, dado que o contexto de licença permite uma maior participação dos parceiros nos cuidados com os filhos.

Essa é uma postura que acaba fomentando a equidade e a inclusão, dentro e fora das empresas, ou seja, propiciando também uma mudança cultural que possibilita uma diminuição na disparidade de gênero na sociedade. De acordo com pesquisa realizada por uma consultoria internacional de Recursos Humanos, menos da metade das mulheres que saem em licença maternidade no Brasil retomam suas atividades profissionais após o período de licença. Para mulheres em cargo de gestão essa taxa é um pouco menor, apenas 37% das mulheres não retomam suas atividades.

Já na pesquisa realizada pela Catho em 2021, sobre as mulheres e a carreira, 71,7% das profissionais que estão presentes no mercado são mães e cerca de 53% delas já deixaram de trabalhar para cuidar dos filhos por um período médio de 2 anos. Somente 2% delas não estão trabalhando e não estão buscando uma recolocação.

O sucesso na conciliação dos diversos papéis está também em encontrar uma rede de apoio e escuta, seja da empresa, da família, dos amigos ou dos colegas de profissão. Com essa ajuda, é possível criar uma gestão de agenda eficiente para alcançar novos objetivos.

É fundamental que as firmas de auditoria trabalhem em políticas de flexibilidade como algumas iniciativas que citamos aqui e que possam auxiliar os colaboradores a alcançar maior equilíbrio entre a maternidade e a profissão. Iniciativas como essas trazem mais benefícios para a própria empresa, com profissionais mais engajados (as) e motivados (as), além de contribuir para a pluralidade de ideias e formas de alcançar os objetivos corporativos.

Empresas que não incentivam a equidade de gênero estão renunciando a potenciais talentos e oportunidades de crescimento e lucratividade. Nessas condições, há de se pensar se a profissional está inserida em um ambiente corporativo saudável. A mulher certamente enfrentará barreiras, como adiamento de promoções ou dificuldades de conciliar horários, e isso será um grande fator de frustração. Estar no local errado não auxilia no já difícil processo de conciliação da agenda pessoal e profissional.

Ainda que conciliar carreira e maternidade não seja uma tarefa simples, com ajuda, resiliência e políticas de flexibilidade, as mulheres podem encontrar maneiras de equilibrar as duas áreas com sucesso. No entanto, é importante que as empresas e líderes, hoje ainda, em sua maioria homens, compreendam o seu papel nesse cenário, procurem entender atitudes com vieses inconscientes que prejudicam o incentivo na adoção de políticas que permitam que as mulheres, que desejam se tornar mães, possam desenvolver plenamente seu trabalho, sem renunciar à maternidade.

Empresas que valorizam a diversidade de gênero estão em plena sintonia com uma sociedade cada vez mais inclusiva e tem alto valor de mercado.